6月9日《工人日报》报道，近年来，关于取消35岁招聘限制的呼声越来越高，已有部分用人单位在招聘时放宽了年龄限制——山东、新疆、贵州等地发布的事业单位招聘公告，把部分岗位的年龄放宽至45周岁以下；北京一家国有文化科技企业招聘时年龄要求在45周岁以下……相关人士指出，35岁的职场门槛与社会发展趋势背道而驰，易造成就业市场内卷、人才浪费与断层。
一段时间以来，“年龄要求35周岁及以下”成了不少用人单位约定俗成的招聘“硬杠杠”，诸多劳动者因此被挡在就业大门之外。如今，一些地方的事业单位和国有企业在这方面做出的调整和改变，回应了社会呼声，也让公众看到了这一年龄门槛有所松动的迹象。
客观而言，用人单位为了招聘到更适合的劳动者，需要设定一些条件和门槛，但不分行业、岗位、技能水平等差异化要求，“一刀切”地将应聘者的年龄限定在35岁以下，既不符合劳动者的职业发展规律，也未必有利于用人单位的发展。比如，有些用人单位的岗位对劳动者的专业知识储备、工作经验和技能水平要求较高，而这些只有通过劳动者较长时间的工作积累和沉淀才能达到，限定35岁以下很难与此适配；有些行业、岗位需要人才合理流动，进而最大限度地实现人尽其才，而35岁就业门槛的存在，让不少劳动者不敢越雷池一步……
现实中，除了年龄歧视，性别歧视、地域歧视、学历歧视等也不同程度存在。比如，一些用人单位在招聘条件中明确“非985、211高校毕业生不录用”，甚至有用人单位设置更为苛刻的方言、性格、工作经历等方面的要求。这些情况对劳动者来说很不友好，不仅与就业促进法、劳动法等法律法规的规定相悖，影响人才的合理流动和人力资源的配置，也不符合国家实施就业优先战略促进高质量充分就业的要求。
就业歧视现象的存在，有几方面因素。第一，一些用人单位出于成本和管理考量，往往会在招聘中设置一些对自身更有利、更方便的条件；第二，相关法律法规和政策虽然规定了保障平等就业权利，消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视，但强制性不足，处罚力度偏弱，难以对用人单位形成足够的震慑；第三，我国劳动力基数大，用人单位在招聘时拥有充分的选择权，劳动者相对被动，这也给消除就业歧视增加了难度。
党的二十届三中全会提出，完善促进机会公平制度机制，畅通社会流动渠道。这实际上对有关部门整治就业歧视提出了更高要求——要通过立法对各种就业歧视行为进行明确的规制，要加大对就业歧视行为的惩处力度，要营造就业公平的良好氛围，等等。事实上，近年来，有关部门正在朝这一方向努力。比如，一些地方在新出台的有关促进就业的政策文件中，明确将年龄限制等就业歧视行为列入整治范围；最高人民法院发布了多起保护平等就业权的典型案例，指导各级法院在审理相关案件时，对就业歧视行为作出认定和处理，引导用人单位合法行使用工自主权；工会和司法行政机关通过法治体检、劳动法律监督等，引导用人单位规范招聘行为，防止出现就业歧视现象……
如今，一些地方的事业单位和国有企业在招聘中放宽年龄限制或弹性规定就业年龄条件，对于逐步消除就业歧视而言无疑是个好现象。期待其他地方、更多用人单位积极跟进，进一步夯实实践基础，也期待有关方面进一步完善政策支持，带动和引导更多企业逐步消除不合理、不合时宜的选人、用人条件和要求，携手构建更平等、公平、有序的就业市场，让“不拘一格降人才”更多照进现实。