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HR如何才能降低应届生的离职率 提供充分的发展机会

作者:兼职馆 时间:2019-09-07 15:34:54
招聘效果的好与坏直接关系到企业员工的留存问题,人力资源管理在现代企业的运营中起着举足轻重的作用。企业的发展无非是人才的争夺之战,只要占有核心力量,企业就会加速成长。
  招聘效果的好与坏直接关系到企业员工的留存问题,人力资源管理在现代企业的运营中起着举足轻重的作用。企业的发展无非是人才的争夺之战,只要占有核心力量,企业就会加速成长。
  
  据某职场调查数据显示,只有32%的应届生对自己所从事的工作表示满意,在离职的应届生人群中,主动离职的比例高达88%。专家表示,应届生对职场存在极大的幻想,人际交往过程中往往以自我为中心,对工作寄予的期望值也很高,然而在现实社会,企业对于应届生的期望值很高,要求也比较严格,所以这二者之间更容易激发不满情绪,产生明显的“错位”,也加速缩短了应届生第一份工作的寿命。
  
  那么,如何留住应届生,使其快速认同企业,在企业生根发芽?专家针对应届生高离职率的现象给予以下建议,为企业更好地留住人才提供参考。
  
  一、聘用采取严进严出的方式
  
  招聘效果的好与坏直接关系到企业员工的留存问题,人力资源管理在现代企业的运营中起着举足轻重的作用。企业的发展无非是人才的争夺之战,只要占有核心力量,企业就会加速成长。那么如何识人、选人、用人在招聘环节是非常重要的,招聘官一定要为企业把好第一关。
  
  专家建议,在进行招聘之前做好以下几个方面的工作:
  
  (1)熟悉招聘岗位的职责要求以及任职条件。一个岗位的任职条件基本应该包括应届生的专业知识、实习经验、专业技能、个性特征以及在校期间的表现和所获得奖励等等。
  
  (2)对应聘者的甄选方法要多元化,不要因为首因效应影响到面试效果导致错失人才。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用一种面试手段就是面谈,没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目,没有量身设定岗位考核指标,没有为员工的后续考核埋下伏笔。
  
  (3)招聘面试官本身的专业技能和素养也会对面试结果有一定的影响,如果是非专业人士,会造成把关不严,选人不准。
  
  二、为应届生提供充分的发展机会
  
  活跃在职场求职期的人群,绝大多数是刚毕业的应届生以及毕业1、2年之后依然没有稳定工作的求职者。他们不但看重物质待遇,更看重在新的岗位上能否得到发展,公司给予的平台能否突显自己的价值。而能否得到发展空间主要体现在以下两点:
  
  (1)企业是否有一个合理的、明确的晋升制度,能否为员工量身打造职业发展之路;
  
  (2)企业能否为员工不断提供培训机会,使其不断提高自身素质。当下知识更新很快,不学习就会落伍,甚至被淘汰。
  
  专家表示,如果企业做不到上述两点,员工会感到自己在这个企业工作没有前途,在工作中会跟不上发展的步伐,产生自卑感,甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替,于是产生另谋出路的念头。
  
  当今社会,除了企业要求员工的忠诚度以外,求职者也更看中企业能否给员工带来足够的安全感。
  
  三、打造和谐的企业文化
  
  很多应届生是感觉到自己难以融入这个企业而选择匆匆离开,主要是因为企业的文化不统一,整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己好象很孤立、不受大家欢迎。
  
  专家表示,人与人之间并不存在真正意义上的“代沟”,而更多的是因为缺乏一定的沟通而产生的一个误解。企业HR在抱怨现在应届生不靠谱、任性、没有足够的职业素养的同时,是否扪心自问过产生的原因到底是什么?其实主要的原因在于企业和个人之间没有搭建好沟通的桥梁,没有真正走进应届生的心里探寻他们的真实想法。
  
  笔者多次在现场招聘会与应届生沟通的过程中发现,他们其实很简单,对于工作没有更多详细的规划,更多的是希望企业能给予一定的指引,老员工在工作中能给予一定的帮助,而非一味地排斥和压榨。任何人都有自我保护的意识,如果企业无法为员工打造和谐的工作氛围,那么就难怪现在的应届生展现他们叛逆的一面。试问,如果企业HR能够及时的扮演连接彼此之间纽带的角色,给予关怀和帮助的话,又会有谁愿意离开企业温暖的怀抱呢?
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