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IBM招聘:志同道合是招人的不二法则

作者:兼职馆 时间:2019-05-24
公司内一个部门或者分公司也有自己小的价值观,而且部门领导者本身也有他自己的价值观,在招聘中如何保证这种小的价值观与公司价值观相吻合呢?
  张榕:在招聘有经验的人时,我们不仅会考察他的专业技能和经验,更重要的是考察他的价值取向,看他是不是能够和公司文化契合。人的价值观不像技能那样,通过培养就能提高或改变,所以我们在选人时非常看重这个标准,特别是在选择领导人的时候。
  
  所谓价值观就是当一个人面临抉择的时候,他做出选择的标准是什么。所以在考察价值观时,我们往往会问他在做出某种选择时的出发点是什么,并通过对多个事件的考察来综合判断他行为背后的动机,也就是价值观是否与IBM契合。一般也不需要设计很复杂的问题,比如我们会问他,"为什么离开原来的公司?"又"为什么选择我们公司?"他会有很多的原因,也可能会有假象,但是随着深入的追问,他深层的价值观也就会显现出来。
  
  彭剑锋:许多跨国公司都是通过关键事件法来透析求职者内心的价值取向的。比如微软公司在选人的时候,会问一个问题:金钱、权利、诚信、尊严、健康,五项只能取一样,你选哪一样?有人说我选金钱,有人说我要权利,有人说我要诚信,这就是价值观的选择。关键看他在解释自己的选择时是怎么想的,他的思维方式就体现了他的价值取向。
  
  张建国:公司内一个部门或者分公司也有自己小的价值观,而且部门领导者本身也有他自己的价值观,在招聘中如何保证这种小的价值观与公司价值观相吻合呢?
  
  张榕:首先公司要把自己的价值观讲得很清楚,让所有员工对此都能很好地理解和认同,这样在这些最基本的点上大家就会取得一致。比如,IBM有三个价值理念。第一是"成就客户"。对于业务部门来说,他们面对的是IBM外面的客户,只要客户需要,他们就要千方百计、加班加点给予满足;对于人力资源部来说,用人部门就是我们的客户,我们做任何事情都要站在他们的角度思考,看我们做的事是否能够帮助他创造价值,而不能以人力资源部的所谓"权利"对业务部门发号施令。针对应聘人,我们就会重点考察他是否具有客户服务意识,能否为了客户牺牲自己的利益。第二个价值观是"创新为要"。IT行业变化更新太快,不创新就会落后。所以不管是业务部门,还是人力资源部门,我们的技术、流程、方法,都必须跟随客户需求随时革新。在选人时,应聘者是不是能够很快适应变化,并不断地针对这些变化进行创新,就是我们重点关注的一点。第三就是前面已经说过的"诚信负责"。
  
  公司大的价值理念,会通过培训以及各级领导的言传身教等方式贯穿到管理的各个角落,潜移默化成为各级经理人的价值观。他们要想在这种体制下生存、发展、提高,就会在组建自己的团队时,自然而然地对下属提出这种要求。所以,我们并不担心那种包容在公司大文化下的所谓小文化。
  
  张建国:选人的原则一般是"求大同、存小异"。但是如果引导不够,"小异"有时也会导致对文化的不适应,IBM是如何帮助他们尽快融入到自己的文化中去的呢?
  
  张榕:很重要的一点就是沟通,我们会把企业的价值观是什么、体现在哪些方面、是怎样体现的等问题非常清晰地解释给他们。另外,价值观充分落实到工作的点点滴滴中。比如,我们这三个价值理念在各个部门都会落实到他们当年的行为准则上,高层经理在评估基层经理,基层经理在评价员工时都会用这三个标准来衡量,看各项工作是否真的成就了客户,是否真的有创新,是否诚信负责。当大家都用这种标准衡量的时候,新来的员工就能够从日常的工作中体会到这些,从而对IBM价值观的认识也就得到强化与加深。
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